Ecco gli articoli più importanti:
Il contratto misto per i Forfettari art. 17
Al fine di ridurre le limitazioni previste per l’adozione del regime forfetario, l’esclusione contemplata nell’art. 1, comma 57, lettera d-bis della legge 190/2014*, non si applica nei confronti dei seguenti soggetti:
– persone fisiche iscritte in albi o registri professionali, che esercitano attività libero-professionale, anche nelle forme della collaborazione coordinata e continuativa ex art. 409, comma 1, numero 3), a favore di datori di lavoro che occupano più di 250 dipendenti, dai quali sono contestualmente assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato, con orario che rientri tra un minimo del 40% e un massimo del 50% del tempo pieno previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato;
– persone fisiche non iscritte in albi o registri professionali, che esercitano attività di lavoro autonomo, nei casi e nel rispetto delle modalità e condizioni previste da specifiche intese stipulate a sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità (ai sensi dell’art. 8 del D.L. n. 138-2011). In relazione alla forza lavoro la norma precisa che il numero dei dipendenti deve essere calcolato alla data del 1° gennaio dell’anno in cui sono stipulati contestualmente il contratto di lavoro subordinato e il contratto di lavoro autonomo o d’opera professionale. La disposizione trova applicazione subordinatamente al verificarsi delle seguenti condizioni:
– il contratto di lavoro subordinato deve essere stipulato nella forma del tempo indeterminato e parziale;
– l’orario di lavoro deve essere compreso tra 40% e il 50% di quello previsto per il tempo pieno dal CCNL applicato.
Il lavoratore autonomo che stipula un contratto misto è tenuto ad eleggere un domicilio professionale distinto da quello del soggetto con cui ha stipulato il contratto di lavoro subordinato a tempo parziale.
Il terzo comma dell’art. 17 elenca due ulteriori condizioni che legittimano il ricorso al contratto misto di cui al comma 1:
– il contratto di lavoro autonomo deve essere certificato dalle commissioni di cui all’art. 76 del D.L. n.273-2003
– il rapporto di lavoro autonomo non deve sovrapporsi al contratto di lavoro subordinato riguardo all’oggetto e alle modalità della prestazione, nonché all’orario e alle giornate di lavoro.
Infine, il secondo comma della norma in esame consente l’adozione del regime forfetario anche ai non iscritti ad albi o registri professionali, fatti salvi i requisiti previsti dal comma 1) ma esclusivamente in presenza di un accordo di prossimità, stipulato ai sensi dell’art. 8 del D.L. n. 138/2011, convertito con modificazioni dalla Legge n. 148-2011
*Legge 190/2014 art. 1 comma 57 lettera d)-bis
d-bis) le persone fisiche la cui attività sia esercitata prevalentemente nei confronti di datori di lavoro con i quali sono in corso rapporti di lavoro o erano intercorsi rapporti di lavoro nei due precedenti periodi d’imposta, ovvero nei confronti di soggetti direttamente o indirettamente riconducibili ai suddetti datori di lavoro, ad esclusione dei soggetti che iniziano una nuova attività dopo aver svolto il periodo di pratica obbligatoria ai fini dell’esercizio di arti o professioni.
Dimissioni per fatti concludenti
L’obbiettivo della misura è quello di porre fine alla pratica deprecabile a diffusa di assentarsi in modo ingiustificato dal lavoro, inducendo il datore di lavoro al licenziamento, al fine di godere indebitamente della indennità di disoccupazione NASpI che la normativa vigente non riconosce in caso di dimissioni volontarie non derivanti da giusta causa.
A tale proposito, si rammenta che dal 12 marzo 2016 le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro devono essere effettuate, a pena di inefficacia, con modalità esclusivamente telematiche, tramite una procedura online accessibile dal sito Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (art. 26, D.Lgs. n. 151/2015).
Il comma 7-bis introdotto nell’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 dall’art. 19 del DDL Lavoro, prevede che la risoluzione del rapporto di lavoro sia imputabile a volontà del lavoratore nei casi in cui la sua assenza ingiustificata si protragga oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni. La risoluzione non si applica se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l’assenza. Il datore di lavoro, al raggiungimento dei 15 giorni, è obbligato a comunicare l’assenza all’Ispettorato del lavoro territorialmente competente per accertarne la veridicità.
Lavoro stagionale e riassunzioni a termine art. 11
Sul lavoro stagionale, il Collegato Lavoro introduce regole flessibili sulle riassunzioni a termine nel periodo cuscinetto: finora non comportavano l’automatica trasformazione a tempo indeterminato solo per le occupazioni indicate dal DPR 1525/1963, mentre adesso vengono ricomprese anche le attività utili a far fronte a intensificazioni in determinati periodi dell’anno, esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, sempre in base a previsioni inserite nei contratti di lavoro.
Patto di prova rapporti a termine art. 13
Se non più favorevoli le previsioni del CCNL, la durata del periodo di prova, per i rapporti di lavoro a tempo determinato, è fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.
In ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e non può essere inferiore a due giorni e superiore a trenta giorni per quelli con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi.
Non subiscono modificazioni, invece, i limiti normativi posti in tema di reiterazione della prova (art. 7, comma 2) e del suo prolungamento al verificarsi di eventi particolari quali la malattia, l’infortunio o i congedi di maternità e paternità obbligatori (art. 7, commi 3 e 4).
Smart working art. 14
L’art 14, Interviene sul termine per le comunicazioni obbligatorie relative al lavoro agile, confermando l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare al Ministero del lavoro, in via telematica, i nomi dei lavoratori e la data di inizio e di fine delle prestazioni di lavoro svolte in Smart Working.
La comunicazione deve avvenire entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo (oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica un evento che modifica la durata o provoca la cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile). Ricordiamo che tali modalità sono individuate dal decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali del 22 agosto 2022, n. 149 e dai relativi allegati, aventi ad oggetto il modello di comunicazione e le regole di compilazione.
Somministrazione lavoro art. 10
Gli interventi non stravolgono la disciplina esistente hanno l’obbiettivo della rimozione dei limiti esistenti tra somministrazione a tempo determinato e indeterminato.
Le modifiche incidono, in particolare, sull’art. 31, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 e prevedono l’esclusione dal computo dei limiti quantitativi (attualmente pari al 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei contratti), delle ipotesi in cui la somministrazione a tempo determinato coinvolga lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia per il lavoro, o lavoratori assunti per determinate esigenze (svolgimento di attività stagionali o di specifici spettacoli, start-up, sostituzione di lavoratori assenti, ultracinquantenni).
Viene soppressa, inoltre, la disciplina transitoria (valida fino al 30 giugno 2025) relativa alla durata complessiva delle missioni a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore.
In merito alla disciplina sulle causali del contratto a termine, il nuovo decreto apporta una modifica all’art. 34, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 stabilendo che le “condizioni” previste dall’articolo 19, comma 1 (l’obbligo di indicare le causali dopo i primi 12 mesi di attività complessivamente considerati), non operano in caso di impiego di alcune tipologie di lavoratori. Per tali categorie di lavoratori, l’esenzione si traduce nella possibilità di usare la somministrazione a termine per un periodo massimo di 24 mesi senza necessità di apporre la causale dopo i primi 12 mesi.
Compatibilità tra lavoro subordinato e cassa integrazione art. 6
L’art. 6 del DDL Lavoro sostituisce integralmente l’art. 8 del D.Lgs. n. 148/2015, in materia di compatibilità delle integrazioni salariali con lo svolgimento di attività lavorativa subordinata o autonoma.
La novità è che ai lavoratori subordinati, con attività pari o inferiore a sei mesi, si applica non più la sospensione, bensì la riduzione del periodo di integrazione salariale, diminuito in misura equivalente alle giornate di lavoro effettuate.
Le modifiche prevedono:
– il lavoratore che svolga attività di lavoro subordinato o di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate;
– il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non ha provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’INPS dello svolgimento dell’attività lavorativa.
Pagamento dilazionato dei debiti contributivi art. 23
Dal 1° gennaio 2025, sarà possibile rateizzare i debiti contributivi, i premi e gli accessori di legge dovuti a INPS e INAIL e non affidati agli agenti della riscossione, fino ad un massimo di 60 rate mensili.
Alla medesima data l’art. 116, comma 17, della legge n. 388 del 2000, che prevede l’autorizzazione ministeriale per il prolungamento della dilazione a 60 mesi, cessa di applicarsi a INPS e INAIL.
Purtroppo in questo caso occorre attendere la pubblicazione di un decreto ministeriale per la precisa definizione dei casi nei quali è consentita tale forma di dilazione, dei requisiti, delle modalità che saranno poi indicati dal Consiglio di amministrazione dell’INPS e dell’INAIL.
Novità in materia di apprendistato art. 15
Dal 2024, il DDL Lavoro prevede l’estensione delle risorse del Fondo sociale per l’occupazione e la formazione di cui all’art. 1, comma 110, lettera c), della legge n. 205/2017 a tutte le tipologie di apprendistato e non la loro destinazione al solo apprendistato professionalizzante.
Tra le novità più significative, l’art. 18 del DLL Lavoro, introduce la possibilità di trasformare l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale anche in apprendistato professionalizzante e/o di alta formazione e ricerca, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale, previo aggiornamento del piano formativo individuale, il contratto può essere trasformato, oltre che in apprendistato professionalizzante (come prevede la disciplina vigente), anche in apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi.
Conciliazioni telematiche
Tra le novità, infine, l’art. 20 del DDL Lavoro introduce una particolare semplificazione dei procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli artt. 410, 411 e 412-ter c.p.c. che potranno svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro della giustizia, da adottare entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore della norma, sentita l’Agenzia per l’Italia Digitale e il Garante per la protezione dei dati personali, saranno stabilite le regole tecniche per l’adozione delle tecnologie di informazione e comunicazione.