Sebbene gli Stati membri abbiano tempo fino al 7 giugno 2026 per recepire la Direttiva, le imprese dovrebbero iniziare subito a prepararsi, poiché gli obblighi che saranno introdotti sono complessi e richiedono tempo per essere implementati correttamente.

Recruiting
I datori di lavoro dovranno garantire che i processi di selezione siano fondati, innanzitutto, sul principio di trasparenza. Ciò significa che dovranno comunicare ai candidati il range retributivo previsto per la posizione offerta e, se del caso, dettagli sul contratto collettivo applicato in relazione alla posizione; al contempo, ai candidati non potranno più essere chieste informazioni sulla retribuzione attuale o passata, come spesso oggi accade. Eliminando il riferimento alle retribuzioni passate, la Direttiva mira a garantire  che il trattamento economico sia determinato unicamente sulla base del valore del lavoro e dei criteri retributivi adottati dall’azienda, in modo equo, trasparente e non discriminatorio.

Inoltre, i processi di selezione dovranno essere svolti in modo neutro ed evitare qualsiasi discriminazione basata sul genere, a partire dalla redazione degli annunci di lavoro fino allo svolgimento in concreto dei colloqui di selezione.

Trasparenza salariale
Il principio di trasparenza salariale non si ferma alla fase di selezione, ma si estende all’intero rapporto di lavoro. Dopo l’assunzione, i lavoratori avranno diritto a una maggiore trasparenza sui criteri retributivi e sulle modalità di progressione di carriera.

Le aziende dovranno adottare parametri oggettivi per determinare retribuzioni (fisse e variabili), aumenti e promozioni, fornendo ai dipendenti informazioni chiare su come vengono stabiliti i livelli retributivi e, in particolare, su quanto corrispondono alle donne e agli uomini per un lavoro di pari valore.

I rappresentanti dei lavoratori avranno la possibilità di accedere a dati aggregati sugli stipendi all’interno dell’azienda, così da monitorare eventuali discrepanze. Inoltre, le imprese con più di 250 dipendenti saranno tenute a redigere periodicamente report dettagliati sul divario retributivo di genere, per garantire un monitoraggio costante della situazione.

Se dai dati aziendali dovesse emergere un gender pay gap superiore al 5% e questo non fosse giustificato da criteri oggettivi, il datore di lavoro sarà obbligato a intervenire. In questi casi, dovrà essere avviata una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per individuare le cause della disparità e adottare le necessarie misure correttive.

Uno degli aspetti più complessi sarà proprio la definizione o revisione di modelli di classificazione professionale, che dovranno essere strutturati in modo da eliminare eventuali disparità basate sul genere e basato su criteri chiari, coerenti e applicati in modo uniforme a tutti i dipendenti.

Come procedere

  1. Per adeguarsi alla Direttiva è condurre già da ora un’attività di audit e monitoraggio sulla parità salariale all’interno della propria organizzazione aziendale. L’analisi dovrà esaminare non solo gli stipendi, ma l’intero pacchetto retributivo, comprese eventuali componenti accessorie

Sarà possibile individuare eventuali disparità salariali e pianificare un piano d’azione per eliminarle o, se necessario, giustificarne l’esistenza con criteri oggettivi

  1. Parallelamente, le aziende dovrebbero già da ora rivedere i propri processi di selezione e apportare eventuali modifiche, se necessarie.

Potrebbe essere utile prevedere attività formative per chi si occupa di selezione del personale.

  1. Per garantire la trasparenza salariale nel corso del rapporto di lavoro ed essere pronti a rispondere alle richieste di informazioni avanzate dai dipendenti,   dai loro rappresentanti o da organismi paritari, i datori di lavoro potrebbero iniziare a predisporre delle procedure interne per la gestione di tali richieste definendo:
    1. un canale ufficiale a cui andranno inviate;
    2. un sistema di raccolta e analisi dei dati retributivi per garantire risposte rapide e conformi;
    3. uno standard di lettera di risposta per la condivisione di tali informazioni.
    4. Disporre di una procedura operativa già attiva al momento dell’entrata in vigore degli obblighi consentirà alle aziende di rispettare i tempi stringenti imposti dalla direttiva, pari a 60 giorni.
  2. Le imprese potrebbero formalizzare o rivedere gli attuali criteri di valutazione per le promozioni e gli aumenti retributivi, assicurando che siano oggettivi e neutrali, in modo da prevenire discriminazioni di genere o basate su altri fattori non legati alla performance e preparando standard di comunicazioni da inviare regolarmente ai dipendenti per rendere note le politiche di avanzamento di carriera. Le aziende soggette agli obblighi di rendicontazione potrebbero iniziare a sviluppare un modello standardizzato per la raccolta e l’analisi dei dati salariali.
  3. In parallelo, sarebbe fondamentale preparare adeguatamente gli interlocutori aziendali per la gestione delle relazioni con i rappresentanti sindacali, considerando non solo gli obblighi informativi, ma anche quelli di valutazione congiunta

Le  sanzioni
Per il mancato rispetto di questi obblighi  la Direttiva prevede che le autorità competenti degli Stati membri possano imporre multe o altre misure correttive alle aziende che non adempiono agli obblighi di trasparenza salariale.

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