Dal 1 gennaio 2018 anche le aziende che impiegano  da 15 a 35 dipendenti avranno  l’obbligo di assumere un lavoratore disabile dalle liste del collocamento obbligatorio , anche prima dell’assunzione di una sedicesimo dipendente. Scadeva infatti il 31.12 lo slittamento previsto dal Decreto milleproroghe che aveva posticipato di un anno l’entrata in vigore della norma istituita dal Jobs act.
Infatti  il D. Lgs. n. 151/2015, decreto attuativo del Jobs Act, prevedeva  il collocamento di un lavoratore disabile anche per le Aziende di 15 dipendenti, esentate in precedenza dall’obbligo . Dal primo gennaio ci sono  60 giorni di tempo per l’ assunzione.
Utile ricordare anche che  il D. Lgs. n. 185/2016  ha innalzato le sanzioni  in caso di inadempienza, portandole da 62,77 euro a 153,20 euro per ogni giorno per ogni disabile in cui l’obbligo non viene assolto.
Obblighi e sanzioni in tema di assunzione disabili
Il D.lgs. 185 del 24 settembre 2016, correttivo del c.d. “Jobs Act”, entrato in vigore l’8 ottobre 2016., ha apportato alcune importanti modifiche alla disciplina sul collocamento obbligatorio.
1   La prima modifica riguarda il sistema sanzionatorio.
Viene  stabilito che il datore di lavoro che non ottempera agli obblighi di assunzione del lavoratore disabile, è soggetto ad una sanzione amministrativa pari a euro 153,20 per ogni giorno di lavoro e per ogni lavoratore disabile non assunto, calcolati su 5 o 6 giorni secondo l’articolazione settimanale, con esclusione delle domeniche e delle festività infrasettimanali.
Il nuovo importo è pari a 5 volte il contributo esonerativo stabilito in euro 30,64 che è il contributo dovuto, per ogni giorno lavorativo e per ogni disabile non occupato,  dai datori di lavoro che  ottengono l’esonero parziale dagli obblighi occupazionali.
L’esonero dall’obbligo di assunzione è concesso per situazioni particolari legate alla pericolosità, insalubrità o alta specializzazione dell’attività svolta  o all’esclusione dalla base di calcolo dei lavoratori per i quali l’azienda paga un premio superiore al 60 per mille.
Viene inoltre previsto l’istituto della diffida, che consente, a determinate condizioni,  di pagare la sanzione nella misura di  1/4 del massimo. Deputati ad irrogare la sanzione sono gli Ispettori del Lavoro. Per venire incontro ale esigenze è prevista anche la possibilità di ottenere un esonero parziale per particolari attività e stipulare convenzioni con “promessa” di assunzioni.
2.   La seconda modifica riguarda i criteri di computo della quota di riserva.
In base a tale modifica,  devono essere computati nella quota di riserva i lavoratori, già disabili prima della costituzione del rapporto, anche se non sono stati assunti tramite il collocamento obbligatorio, nel caso in cui abbiano:
• una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%;
• una disabilità intellettiva e psichica con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%.
Per completezza di informazione ricordiamo che:
• le aziende che occupano da 15 a 35 dipendenti sono tenute all’assunzione di 1 disabile;
• le aziende che occupano da 36 a 50 dipendenti sono tenute all’assunzione  di 2 disabili;
• le aziende che occupano più di 50 dipendenti sono tenute al rispetto di un’aliquota del 7% del personale computabile, oltre all’assunzione di un’unita proveniente dalle categorie protette (orfani, vedove dei caduti per lavoro o per servizio e soggetti equiparati).
Per determinare le dimensioni occupazionali dell’azienda, ai fini dell’obbligo di assunzione del disabile, si computano tutti i lavoratori, esclusi:
• gli apprendisti;
• i dirigenti;
• i soci lavoratori delle cooperative di produzione e lavoro;
• i lavoratori a domicilio;
• i disabili  già in forza;
• i lavoratori invalidatisi durante il rapporto di lavoro con una percentuale pari o superiore al 60% o avviati  al lavoro senza il tramite del collocamento obbligatorio;
• i lavoratori assunti a tempo determinato, con contratto di durata fino a 6 mesi;
• i lavoratori per i quali l’Azienda paga un premio INAIL superiore al 60 per mille.
Mentre:
• i lavoratori  part-time si computano “pro quota”;
• i lavoratori con contratto a termine si computano solo se la durata supera i sei mesi;
• i lavoratori a chiamata si computano in relazione alle prestazioni svolte nel semestre precedente.
Infine, per le aziende fino a 15 dipendenti, l’obbligo di assunzione del disabile:
• fino al 31 dicembre 2017,  scattava in caso di nuova assunzione (quindi all’assunzione del sedicesimo lavoratore) e il datore di lavoro aveva tempo 12 mesi dall’istaurazione del nuovo rapporto per adempiere;
• dal 1° gennaio 2018 scatta dal giorno successivo al raggiungimento della soglia   dei 15 dipendenti e l’azienda avrà 60 giorni di tempo per adempiere, trascorsi i quali troverà applicazione la sanzione amministrativa di euro 153,20  per ogni giorni di “scopertura”, PERTANTO DAL 2 DI MARZO TUTTE LE AZIENDE CON 15 DIPENDENTI FINO A 35 CHE NON HANNO OTTEMPERATO DOVRANNO PAGARE UA SANZIONE DI 153,20 PER OGNI GIORNO DI RITARDO FINO ALL’ASSUNZIONE DEL DISABILE.
Pertanto l’obbligo di assunzione alla cui inottemperanza, entro 60 giorni,  è collegata la sanzione citata,  scatta  sia per il raggiungimento dei 15 dipendenti, sia allorquando si libera un posto già coperto da un disabile per pensionamento, dimissioni, ecc. ecc.
Il d.l. 244 del 2016, c.d. Milleproroghe, già citato,   ha previsto il differimento dal 1° gennaio 2017 al 1° gennaio 2018  di quest’ultima norma  in materia di collocamento obbligatorio di lavoratori con disabilità a prescindere dalla circostanza che il datore proceda o meno a nuove assunzioni.
Va aggiunto che eventi  di integrazione salariale straordinaria (CIGS) sospendono, per tutta la loro durata,  l’obbligo di assunzione di disabili.

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