Dopo la pubblicazione del tanto atteso Decreto Legge n. 48 del 5 maggio 2023, cd DECRETO LAVORO, ci si aspettava uno slancio verso il futuro, invece abbiamo guardato al passato, sia per il decreto trasparenza TOTALEMNTE ABROGATO, sia per i contratti a  termine, forse allora sarebbe stato meglio mantenere le precedenti norme.

Ecco l’elenco delle più importanti novità con le dovute spiegazioni.

 

  1. FRINGE BENEFIT – NUOVO LIMITE DI ESENZIONE (solo per dipendenti con figli fiscalmente a carico) – art. 40 DL 48/2023

Il Decreto ha nuovamente modificato la soglia di non imponibilità dei fringe benefit ai lavoratori dipendenti, limitatamente al 2023.

In particolare, il decreto estende la non imponibilità fino a € 3.000 facendovi rientrare anche le somme erogate/rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche solo per i dipendenti e co.co.co con figli a carico (in caso contrario, continua ad applicarsi l’ordinaria soglia di € 258,23).

La disposizione si coordina con il “bonus carburanti” che prevede la sola esenzione fiscale fino ad € 200,00 per il 2023, l’importo erogato rimane assoggettato a contribuzione INPS.

Si ricorda che il citato co. 2 dell’art. 12, TUIR prevede che i figli sono considerati fiscalmente a carico se:

  1. a) non superino i 24 anni di età: se hanno percepito nell’anno un reddito ≤ €. 4.000
  2. b) se superano i 24 anni: se hanno percepito un reddito complessivo annuo ≤ €. 2.840,51.

Il requisito anagrafico deve ritenersi sussistere per l’intero anno in cui il figlio raggiunge il limite di età, a prescindere dal giorno e dal mese in cui ciò accade.

Così, se nel 2023 i figli compiono i 24 anni, la soglia di reddito a cui fare riferimento per verificare lo status di figlio fiscalmente a carico è di € 4.000, a prescindere dal giorno e dal mese del compleanno.

Ai fini dell’applicazione dell’incremento della soglia di non imponibilità € 3.000, è espressamente previsto che l’interessato comunichi al datore di lavoro i codici fiscali dei figli fiscalmente a carico.

Adempimenti dell’azienda, obbligo di comunicazione alle RSA, ove presenti.

Si presuppone che i 3.000,00 euro alla pari dei 258,23 possano essere erogati ad personam, nel rispetto delle regole sopra citate e con le precisazioni e specifiche riferite al precedente bonus di euro 3.000,00 dell’anno 2022.

 

  1. RIDUZIONE DEL CUNEO FISCALE – art. 39 DL 48/2023

Per il periodo 1° luglio 2023 – 31 dicembre 2023 è previsto l’esonero parziale della quota IVS a carico del lavoratore dipendente.

La norma approvata nel Decreto Lavoro, limitatamente ai periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, prevede:

  1. a) la riduzione di ulteriori 4 punti percentuali delle misure fino ad oggi applicate previste dalla Legge n. 197/2023, riducendo sostanzialmente così l’aliquota dei contributi a carico del dipendente.
  2. b) la non applicabilità di tale riduzione sul rateo di tredicesima.

Complessivamente, la riduzione dell’aliquota IVS a carico del dipendente, per il periodo dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, è così stabilita:

  • riduzione del 7%, se la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di € 1.923;
  • riduzione del 6%, se la retribuzione imponibile mensile è compresa tra € 1.923 ed € 2.692.

 

  1. INCENTIVO ALL’OCCUPAZIONE GIOVANILE – art. 27 DL 48/2023

L’articolo 27 del DL 48/2023 prevede per il periodo dal 1° giugno 2023 al 31 dicembre 2023 per assunzioni a tempo indeterminato e contratto di apprendistato professionalizzante, un incentivo, per la durata di 12 mesi, pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali di giovani:

  • Con meno di 30 anni di età
  • Che non lavorano e non sono iscritti a corsi di studi e formazione “NEET”
  • Registrati al “Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani”.

Le condizioni devono sussistere congiuntamente.

 

  1. SEMPLIFICAZIONI DEGLI OBBLIGHI INFORMATIVI SUL DECRETO TRASPARENZA(Decreto Trasparenza) – art. 26 DL 48/2023

Il Decreto Lavoro contiene una misura di semplificazione molto importante: la revisione degli adempimenti contrattuali previsti dal D.lgs. 104/2022, meglio noto come Decreto Trasparenza.

Infatti, nella nuova previsione normativa, le informazioni che il datore di lavoro dovrà necessariamente comunicare al lavoratore sono sensibilmente ridotte.

Vengono abrogate le comunicazioni obbligatorie previste nelle lettere h), i), l), m), n), o), p), r), del DL Trasparenza, restano pertanto in vigore le lettere:

  1. a) l’identità delle parti ivi compresa quella dei codatori di cui all’articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276;
  2. b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
  3. c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
  4. d) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  5. e) la data di inizio del rapporto di lavoro;
  6. f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
  7. g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
  8. q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
  9. s) gli elementi previsti dall’articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

** h), n), o) <= vedasi comunque obbligo

 

ELENCO LETTERE ABROGATE

  1. h) la durata del periodo di prova, se previsto; [SEMPRE MEGLIO INDICARLO ANCHE SE ABROGATO]
  2. i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
  3. l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
  4. m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
  5. n) l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; [SEMPRE MEGLIO INDICARLO ANCHE SE ABROGATO, OBBLIGATI SE DIVERSO DA CCNL]
  6. o) la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; [OBBLIGATI COMUNQUE SE PART-TIME]
  7. p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:…..
  8. r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

 

  1. CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO – REDAZIONE NUOVI CAUSALI – art. 24 DL 48/2023

L’articolo 24 del summenzionato Decreto ha riformato la normativa sui contratti a tempo determinato. In particolare, dal 5 maggio 2023 (data di entrata in vigore del provvedimento) ferma restando la possibilità della stipula di un contratto acausale di durata non superiore a 12 mesi in caso di contratto di durata superiore a 12 mesi, comunque non eccedente i 24 mesi, nonché di proroga o rinnovo, risultava necessaria la presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività (situazioni straordinarie);
  • esigenze sostitutive di altri lavoratori (ad es. maternità, malattia);
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Tali requisiti è da ritenersi debbano sussistere congiuntamente, con conseguente limitata sfera applicativa e probabile aumento del contenzioso sulla loro sussistenza.

In considerazione delle difficoltà applicative e, di fatto, dell’impossibilità del ricorso alle causali legali introdotte con il Decreto Dignità, nonché per favorire le esigenze di flessibilità delle aziende l’articolo 24 del Decreto Lavoro attenua tali rigidità, demandando alla contrattazione collettiva e, secondariamente, all’autonomia delle parti del contratto a termine, la definizione di casuali giustificative.

PERTANTO LE NUOVE CAUSALI essendo abrogate le precedenti, la nuova disposizione prevede quanto segue:

“Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

1) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;

2) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

3) in sostituzione di altri lavoratori.”

La causale deve, quindi, essere formulata in maniera precisa così che risulti analitica la ragione per cui si procede con il rinnovo/proroga del contratto oltre i 12 mesi, avendo cura di esplicitare tutte le informazioni utili e idonee a comprovare la temporanea e concreta esigenza lavorativa di natura organizzativa, produttiva o tecnica (es. intensificazione dell’attività lavorativa per acquisizione di una specifica commessa).

Solo in questo modo, in un eventuale contenzioso, il Giudice del Lavoro potrà verificare la sussistenza e l’autenticità delle ragioni indicate nel contratto di lavoro.

 

  1. VOUCHER LAVORO

Con le novità di recente apportate, è stato notevolmente aumentato l’importo massimo per l’utilizzo dei voucher lavoro, che diviene ora di 15mila euro; inoltre è aumentata anche la soglia di dipendenti assunti a tempo indeterminato per potervi accedere, la quale passa dai precedenti 10 dipendenti a tempo indeterminato agli attuali 25; ma attenzione, perché tale soglia di 25 dipendenti a tempo indeterminato vale solamente per gli utilizzatori che operano nei settori di congressi, fiere, eventi, stabilimenti termali e parchi di divertimento.

 

  1. CONTRIBUTI OMESSO E RATEAZIONE DEI DEBITI CONTRIBUTIVI

A partire dal 2023 sarà possibile aumentare le rate per il versamento dei debiti contributivi, che passa a 60 mesi anziché come in passato a 24 mesi.

Inoltre è prevista una riduzione delle sanzioni amministrative per omesso versamento delle ritenute previdenziali, che non sarà più rimodulabile da un importo pari a 10.000 e fino a 50.000 euro, bensì da una volta e mezza e fino a quattro volte l’importo omesso.

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