Il 2 agosto 2024 è entrato in vigore il D.L.vo 12 luglio 2024, n. 103,  da non confondere con la «diffida accertativa», già operativa e disciplinata dall’art. 13 del d.lgs. n. 124/2004, il provvedimento normativo rinvia per la piena attuazione, ad alcune attuazioni amministrative di notevole importanza come il fascicolo informatico di impresa con i relativi obblighi di consultazione per chi effettua i controlli che sarà tenuto dalle Camere di Commercio (art. 4), oltre alle modalità di attuazione dell’art. 5, tuttavia già dal 2 agosto,  in caso di una verifica ispettiva, gli ispettori del lavoro possono intimare l’interessato a porre termine alla violazione, ad adempiere alle prescrizioni violate,  a rimuovere le conseguenze dell’illecito amministrativo, entro un termine non superiore a 20 giorni, senza l’applicazione di sanzioni, salvo che il fatto costituisca reato, e solo per le violazioni per le quali è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria non superiore nel massimo a 5.000 euro.  L’ottemperanza alla diffida estingue il provvedimento sanzionatorio limitatamente alle inosservanze sanate. Per l’applicazione occorre però che siano rispettate alcune condizioni, come per esempio, la violazione accertata non deve essersi anche verificata nel quinquennio precedente la constatazione.

In caso di ottemperanza alla diffida, il provvedimento sanzionatorio si estingue limitatamente alle inosservanze sanate. L’istituto della diffida amministrativa di cui al presente decreto non si applica a violazioni di obblighi che riguardano la tutela della salute, la sicurezza e l’incolumità pubblica e la sicurezza sui luoghi di lavoro; in  caso di mancata osservanza, si seguirà la procedura ordinaria (contestazione dell’illecito entro 90 giorni ex  art. 14 della legge n. 689/1981 ed applicazione degli importi sanzionatori ex art. 16).

 

Le condizioni per poterla applicare sono le seguenti:

la diffida amministrativa, offre la possibilità di sanare determinate violazioni senza l’applicazione di sanzioni, ma a determinate condizioni, vediamo quali.

  1. la violazione accertatanon deve essersi anche verificata nel quinquennio precedente la constatazione: di qui la necessità di un accertamento “a ritroso” da parte degli organi di vigilanza;
  2. la violazionedeve essere materialmente sanabile, con esclusione, quindi, di tutte quelle situazioni in cui l’interesse giuridico non è recuperabile, come, ad esempio, il pagamento delle retribuzioni effettuato con modalità non tracciabili. Essa appare applicabile alle violazioni amministrative documentali come quelle correlate alla elaborazione del LUL, a meno che l’inosservanza si sia verificata per un periodo superiore a 12 mesi o abbia interessato più di 10 lavoratori, in quanto la sanzione massima risulterebbe superiore a 5.000 euro;
  3. la violazione accertata non deve essere “figlia” di un adempimento che il nostro Paese ha effettuato per adeguarsi all’ordinamento europeo (ad esempio, Direttive comunitarie) o al diritto internazionale come, ad esempio, gli obblighi di informazione sul rapporto di lavoro a cui è tenuto il datore, alla luce del D.L.vo n. 104/2022 che ha modificato la norma originaria contenuta nel D.L.vo n. 152/1997 (anch’essa frutto di una precedente Direttiva europea): a tal proposito, va ricordato come la Direttiva n. 2019/1152, da cui ha tratto origine il D.L.vo n. 124/2022, affermi che le sanzioni debbono avere caratteristiche di dissuasione, effettività e proporzionalità, cosa non possibile con il provvedimento di diffida amministrativa.
  4. la diffida amministrativa si applica laddove si è in presenza di una sanzione amministrativa pecuniariache rientra nell’ambito della legge n. 689/1981;
  5. la sanzione amministrativa non deve prevedere, nella misura massima, un importo superiore a 5.000 euro(limite previsto “in astratto” dalla norma): ciò significa che la diffida è inapplicabile, ad esempio, sia alla maxi sanzione per lavoro nero, che alle sanzioni proporzionali, correlate alla durata della violazione, come quelle ex art. 15, comma 4, della legge n. 68/1999 relativa alla scopertura dei posti riservati ai lavoratori disabili;

 

Le condizioni per NON poterla applicare sono le seguenti:

  1. nelle violazioni che riguardano la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoroche non sono soltanto quelle previste dal D.L.vo n. 81/2008, la cui rilevanza è in grandissima parte, di natura penale e, quindi, esclusa;
  2. nelle violazionipreviste dall’ordinamento come penali (è il caso, ad esempio, della somministrazione illecita o fraudolenta, del distacco illecito, dell’appalto illecito le cui sanzioni sono state riviste dall’art. 29 del  D.L. n. 19/2024);
  3. nelle violazioni che derivano dall’adempimento da parte dello Stato Italiano a “vincoli derivanti dall’ordinamento europeo e dal diritto internazionale”.

 

Allegati:

INL – Nota n. 1357/2024

Decreto Legislativo 103/2024

Nota-DC-Giuridica-n.-1357-del-31.07.2024

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